Las pautas de trabajo y jubilación en edades avanzadas no son inmutables. Cambian porque cambian las preferencias y/o porque los incentivos y la generosidad del sistema de pensiones se modifican con las sucesivas reformas. Desde que se estableció la configuración básica en 1985 ha habido cinco reformas sustanciales: 1997, 2002, 2007, 2001-13 y 2021-23. Todas ellas han intentado, por un lado, disminuir la generosidad relativa del sistema y, por otro, respondiendo al reto demográfico, retrasar la salida definitiva del mercado de trabajo, actuando sobre las condiciones de elegibilidad.
En la última década todas las opciones de jubilación antes de la edad normal de jubilación (recordamos, 65 años hasta 2013 y 66 años y medio en la actualidad) llevan aparejada una condición de elegibilidad (jubilación anticipada involuntaria (30 años cotizados) y voluntaria (33), jubilación parcial (36 actualmente) y jubilación normal anticipada a los 65 (38)) que siempre es más probable que cumplan los hombres y mujeres sin hijos que las personas a cargo de la crianza y cuidado de los hijos (en general, las madres). Es decir, para las cohortes nacidas en los 40 y 50, estamos frente a un sistema de pensiones pensando para hombres que casualmente también utilizan las mujeres (madres).
Las evidentes diferencias en participación y empleo (véase la Figura 1) en las cohortes que han venido jubilándose en las dos últimas décadas explican las enormes diferencias en la carrera contributiva según el género. Ello fue debido a las numerosas restricciones de entrada en el mercado de trabajo a las que se enfrentaban las mujeres, especialmente las que tenían hijos a cargo, en España durante el franquismo. A partir de las cohortes entre 1955 y1960 la brecha empieza, lentamente, a cerrarse, pero la mayoría aún no han entrado en la etapa de jubilación.
La combinación de diferencias de participación y empleo de estas cohortes y reglas de jubilación fuertemente condicionadas por la elegibilidad se trasladan (véase la Figura 2) a diferencias de años cotizados (entre 15 años para las cohortes nacidas antes de 1940 y 6-7 para las de 1956+), pensión efectiva (70 por ciento para la cohorte de 1939 y 29 por ciento para la de 1956) y edad media de jubilación según el género (0,4 años para la cohorte de 1944 y 0,9 para la de 1956, ya plenamente afectadas por la reforma de 2011).
Son varios los mecanismos que se han introducido para compensar la brecha en la pensión efectiva: complementos a mínimos, pensión no contributiva y complemento de maternidad/brecha de género. Con los datos de la Muestra Continua de Vidas Laborales solo podemos analizar el primero y el tercero. Tras la aplicación del complemento de maternidad (véase el panel inferior izquierdo de la Figura 2) la brecha para las cohortes nacidas antes de 1950 no cambia y para la de 1956 cae hasta 25 por ciento; tras incorporar el complemento a mínimos, la brecha cae hasta 56 por ciento para la cohorte de 1939 y 20 por ciento, aún una cantidad importante, para la cohorte de 1956.
Lecciones para el diseño de políticas
Cambiar las condiciones de elegibilidad para la jubilación al final de la vida laboral puede ser injusto con determinados colectivos, por ejemplo, las mujeres de las cohortes que accedieron al mercado laboral en la época franquista (bajo severas restricciones sociales y económicas) y las madres, que dedicaron años a los hijos con etapas de baja o nula cotización.
La introducción de complementos, primero de mínimos y posteriormente de maternidad y brecha, es una buena forma de compensar a aquellos individuos, principalmente mujeres y, entre éstas, especialmente las que tienen hijos a cargo, que han tenido trabas en su trayectoria laboral. Sin embargo, no llega a compensar la brecha entre géneros, al menos para las cohortes que ya han completado su jubilación y que iniciaron su carrera contributiva en la etapa franquista o los años inmediatamente posteriores.
Nótese que dichos complementos sólo actuan sobre la brecha monetaria sin abordar el retraso en la edad media de jubilación causado por la dificultad en el acceso a las opciones de jubilación anticipada, especialmente después de la reforma de 2011. La regulación actual ofrece hasta 382 días adicionales cotizados por hijo, que no parece suficiente para compensar la brecha en términos de cotizaciones que sufren las cohortes analizadas (y las próximas a jubilarse).
Creemos que, a día de hoy, después de todos los errores cometidos, en lugar de un complemento monetario de maternidad, la mejor solución sería compensar a las personas responsables del cuidado y crianza de hijos (fundamentalmente madres) con años cotizados adicionales (en una cuantía a determinar, pero ostensiblemente mayor a la actual) para que las mismas pudieran decidir óptimamente su momento de jubilación.
Téngase en cuenta que dicha solución (remiendo) a la injusticia creada por las condiciones de elegibilidad no sería necesaria si se hubiera mantenido la esencia del sistema de 1985, con la opción de jubilación anticipada voluntaria abierta a todos los trabajadores con derechos acumulados por encima de la pensión mínima y compatibilidad plena pensión/trabajo. Sobre este esqueleto se hubiera podido igualmente aumentar el número de años cotizados en la base reguladora (o, por qué no, usar todas las cotizaciones realizadas), reducir la tasa de reemplazo (incluyendo un eventual tránsito hacia un sistema de contribución definida), premiar las carreras largas (sin castigar las no tan largas) y compensar los años de crianza y cuidado de menores, especialmente relevantes para las mujeres de renta media o baja.
Trabajo completo
Jiménez, S. (2024). “Elegibilidad, reformas y pautas de jubilación en España.” FEDEA. Colección Apuntes no. 2024-35. Madrid.
