Educación

La renovación de los claustros universitarios: ¿Una oportunidad para diseñar la universidad del siglo XXI?

Tras varios lustros de crecimiento sostenido, la reciente crisis económica casi ha interrumpido la contratación de nuevos profesores en la universidad pública española, y ha acelerado el envejecimiento de su profesorado. Actualmente, la edad media de los funcionarios es de 53,4 años, y la de los contratados de 45 y sólo el 6 % de los profesores tiene menos de 35 años. Esta situación conducirá a una renovación acelerada de plantillas en un futuro no muy lejano, lo que constituye tanto un serio problema como una excelente oportunidad para dotar de un nuevo impulso a nuestras universidades.

Para analizar la situación de la universidad española y proponer algunas ideas para remozarla de cara al siglo XXI, aprovechando la prevista renovación de los claustros, Fedea reunió hace unas semanas a un panel de expertos sobre el tema. Ahora se publica una nota resumiendo la discusión y conclusiones del panel.

En la reunión se analizaron 1) las limitaciones del sistema actual de selección de nuevos profesores –mezcla del modelo anglosajón de autonomía con el modelo continental de funcionarios públicos que ha reducido la movilidad y favorecido la endogamia (el 70% de los profesores son doctores en la universidad donde trabajan, y el 86% lo son en la misma comunidad autónoma)—; y, 2) las medidas que el Gobierno Central y algunos gobiernos autonómicos han tomado para incentivar una mejor selección de los profesores universitarios, entre otras el establecimiento de los sexenios de investigación, y los programas de selección de profesores según criterios aceptados internacionalmente, tales como el “Ramón y Cajal”, ICREA, o “Serra Húnter”. Estas medidas, apoyadas por muchos universitarios pero contrarias a los intereses corporativos mayoritarios, han sido insuficientes para cambiar los patrones de selección de los profesores e investigadores.
En el Seminario de Fedea se abogó por poner en marcha, cuanto antes, una buena política de contratación que sería el ingrediente básico de una renovación en profundidad de la universidad. Esta se traduciría en una mayor diversificación de su oferta formativa y de investigación, en la redefinición de sus titulaciones de grado y en la potenciación de escuelas de posgrado competitivas internacionalmente. En la discusión se propusieron medidas cuya puesta en marcha correspondería a distintas administraciones: al Gobierno Central, a los gobiernos autonómicos, y, por supuesto, a las propias universidades. Las principales propuestas fueron las siguientes:

  1. La imposición de un modelo de reforma homogéneo y generalizable a todas las universidades públicas es inviable. La reforma ha de ser adoptada libremente por las universidades.
  2. La libertad completa de contratación requiere la existencia de un sistema eficaz de evaluación externa, bien por agencias internacionales, bien a través de indicadores objetivos (como el BBVA-IVIE U-ranking o los modelos de financiación de algunas CCAA, que vinculan la financiación a los resultados) que hoy no existe y debería implantarse.
  3. El actual sistema de acreditación debería ser objeto de una reforma a fondo que lo hiciera abierto, público y transparente.
  4. Siguiendo el U-Ranking 2016 (y otros indicadores) sería conveniente distinguir entre: a) “universidades docentes”, cuyo crecimiento en los próximos años debería estar estrechamente vinculado a una mejora en el ajuste entre la oferta y la demanda de titulaciones universitarias, y b) “universidades investigadoras”, aquellas que tienen potentes grupos de investigación y programas de posgrado como la Barcelona Graduate School of Economics de la Universidad Pompeu Fabra o las que podrían articularse en torno a los principales centros de investigación del país que siguen prácticas competitivas, internacionalmente aceptables, de selección de nuevos profesores.
  5. Entre dichas prácticas se destacaron:
    • La contratación abierta, publicada en los medios y foros habituales de contratación de cada disciplina, con participación de comisiones de evaluación internacionales.
    • La oferta de contratos temporales de 5-6 años, con posibilidad de que se transformen en indefinidos, el equivalente al “tenure track” anglosajón, previa evaluación por comités internacionales. Evaluación continua y a mitad del período.
    • La aplicación estricta del principio del “up or out” (ascenso o cese) en caso de que se supere o no la evaluación prevista tras los primeros años de contrato temporal.
  6. Las universidades docentes podrían acceder a la categoría de universidades de investigación, y viceversa, las universidades de investigación podrían perder su condición de tales, en función de su posicionamiento en los rankings nacionales e internacionales y de sus prácticas de selección de profesores.
  7. El aumento de fondos disponibles y el levantamiento de las actuales restricciones legales a la contratación, que previsiblemente llegarán con el fin de las restricciones presupuestarias, debería vincularse al cumplimiento por parte de las “universidades docentes” y de las “universidades de investigación”, de uno y otro principio: el ajuste de la oferta-demanda de titulaciones, para las primeras, y a la implantación de prácticas de contratación abiertas y competitivas a nivel internacional para las segundas.

Las presentaciones de los ponentes y algunos materiales adicionales de apoyo están disponibles en la sección de Política Universitaria del Área de Educación del sitio web de Fedea.

Más información

Nuñez, C. (2016). “La renovación de los claustros universitarios: ¿Una oportunidad para diseñar la universidad del siglo XXI?.” Fedea Policy Papers no. 2016-07.

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